2013年07月24日

海の花火大会が雨でもやる理由。

鎌倉の花火大会。

鎌倉の花火大会見ようと夕方の横須賀線に飛び乗りましたが、グリーン車でも立ちが出るくらい激混み。

気がかりなのは雨ですが、普通は一旦実施を決定し、台船出したらよほどのことがない限り中止にはしません。

台船を出したら費用が発生するからで、こういう理由から、雨天強行の花火があるのです。

むしろ、海の花火大会の弱点は雨よりも風や波。

天気が良くても、波が高く台船を出せずに延期ということもありました。

全て台船次第ということで、私が市長をしてた時、逗子ではそう判断してました。

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北欧の人たちの幸福度が高く、仕事の能率がよいと思われる理由に、朝早くから働くものの、午後4時には帰宅して平日の夜もオペラに行くなど、ウイークデーを楽しむ余裕があることが挙げられます。

今晩は、北欧の人々に近づけたかな・・・。
posted by 長島一由 at 21:44| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年07月08日

おごってもらった人に「ありがとう」と言わせる技術。

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(中村貞裕社長と 東京・表参道トランジットジェネラルオフィス本社で)

 今日の東京は、本当にうだるような暑さというか、熱風が吹いていました。

 
 そんな中、Works誌の『進化する人と組織』の経営トップインタビューで、トランジットジェネラルオフィスの中村貞裕社長にお話を伺いました。

 オーストラリアの朝食の人気店「bills(ビルズ)」、世界最大級のレンタルオフィス「the SOHO(ザ・ソーホーなど話題の施設もプロデュースするほか、ファッションブランドのブランディングなど幅広い分野で活躍中の中村氏。
 
 カフェ⇒カフェ付きホテル⇒マンション⇒商業施設と、空間プロデュースの枠がどんどん大きくなり、11年前にたった一人で始めた会社は今や社員は200人超、全従業員をあわせると約1500名のグループ組織に。


 ここまで急成長を遂げた陰には、当然、中村貞裕流の人と組織のマネジメント手法があります。


 例えば、おごってもらった人に「ありがとう」と言わせる技術。

 学生時代はお金がないから、おいしいものを食べたいなと思ったら、異性を紹介する。
 
 すると、おいしいものを食べ、おごってもらったのに先輩からは「ありがとう」と感謝される。

 これを応用、発展させて、メリットを提供してもらいたい人に、その人がその時に本当に会いたい才能をつなぐ。

 お互いにWINWINの関係になるわけですが、その時は自分は50%、相手に100%、つまり倍のメリットを与えること。

 そうやって会社の内外に人をつなぎとめ、プロジェクトごとに必要な人員をキャスティングすることが中村氏流のマネジメントの一端といえます。

 何かと話題やブームの仕掛け人である中村社長の、人と組織のプロデュースの技について焦点をあて、Worksの誌面ではより詳しく紹介していきたいと思います。

 
 都市を盛り上げることで日本を発展させる。そして、アジアをリードする都市をつくるという、自分の今の仕事と社会への接続の意味を明確に語っていたことも、共感するところ大です。
posted by 長島一由 at 23:09| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年06月23日

ウインドサーフィン全日本選手権の出場切符。

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(6月23日 鎌倉市材木座海岸)

22日、23日に開催された、ウインドサーフィン全日本選手権の予選大会に出場し、無事メンズ17位で8月に和歌山県で開催される全日本の出場権を確保しました。

当落ラインは54人中、27位まで。

第1、第2レースともに苦手な超微風で当落線上をさまよっていました。

しかし、その後の第3レース〜第6レースはそこそこ風に恵まれたため、スタートに命を懸けて(笑)、一歩抜け出すことができました。

すでにウインドサーフィンの甲子園ともいうべき、伊勢湾カップの出場権は5月のHIMENOカップで手にしたので、8月は伊勢湾カップ、そして全日本選手権に照準をあわせて、闘志を燃やしていきたいと思います。
posted by 長島一由 at 19:39| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年06月16日

第21回 ウインドサーフィン逗子市長杯。

時差ボケも完治しないまま、今年で21回目を数えるウインドサーフィン逗子市長杯に出場しました。

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(6月16日・逗子海岸 レース海面に向かう選手たち)

朝は冷たい雨が降っていて、らしくない天候でしたが、次第に雨もやみ、晴れ間とともに何とか4〜5メーターのオフショアのブローも入りだしました。

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(運営スタッフをしていた学連時代のライバルだった越川君、SUPの主任講師をやっているだけあって45歳になってもこのボディー)

レースの方は1レース目は超弱風で艇速に自信がないため、左海面に突っ込むギャンブルしたら、見事に大ハズレ。

ありえない順位を獲得し、2レース目、3レース目と風が少し出てきて、少しはレースらしい感じになってきたものの、3レースで打ち止め。

今回はいいとこ全く無しで終了してしまいました。

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(テクノクラスメンズ優勝の伊東大輝君と)

最近は、ジュニアからの台頭めざましく、参加艇数が最も多いテクノクラスでは、関東学院大学に入ったばかりの彼が優勝。

ウインドサーフィンは始めてまだ3年ということですが、今まで週にどれくらいウインドやってんの?、と聞けば、彼曰く、高校時代は週に8回乗っていたと。

私も、大学1年生の頃は年間250日以上、海に出ていましたが、やはり彼らを打ち倒すには週に10回はやらないといけないのかもしれません(笑)

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次第に、選手たちが自分の子どもの年齢に近づき、長女も高校に入学しましたが、大学の付属校に入学したことを口実に、その大学のウインドサーフィンクラブの練習に入れてもらうようになりました。

小学生の時は、一緒に逗子市長杯に出て、親子で個別に優勝したことがありましたが、やらせすぎたことが原因でウインドが嫌になり、しばらく海を遠ざかっていました。

しかし、歳の近い仲間ができたせいか、楽しいのと負けたら悔しいという両方の理由で、自らせっせと練習に励むようになり、大会が終わったあと、少し教えてあげたところです。

このままどこまで本気でやるのか、わかりませんが、自分の親父には死ぬまで(54歳で他界)腕相撲で勝てなかったように、長女の背中を見ないように頑張りたいと思います。
posted by 長島一由 at 22:52| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年06月14日

北欧発、人事が変われば社会が変わる。

昨年の10月は凍えるような思いをしましたが、今回は6月なのに連日、夏のような陽射しを浴びました。

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(ストックホルム市・コンサートホール前広場)

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北欧はなぜ、幸福度が高いのか?

その秘訣は1時間当たりの労働生産性が高く、なるべく多くの国民が適材適所に就く工夫が施されているからということは昨年の調査で総括し、国会質問でも労働政策について取り上げました。

そして、今回は社会システム全体というよりは、企業や組織の中でどのような人材マネジメントが行われているのか、Works誌の北欧特集取材として、まずは1次調査取材に入りました。

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(スウェーデン・アトラスコプコ社 ジャネット・リヴィン氏と)

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(デンマーク・フリッツハンセン社 リスベット・ステイン氏と)

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(デンマーク・ネストベ市 左:ポール・エリック・ゼエステッド・クリステンセン氏
 中央:イナ・シダー・イェンセン氏)

スウェーデンではアトラスコプコ社、デンマークではフリッツハンセン社、ISS社、ネストベ市の各人事担当者にヒアリングを行ったほか、デンマークの雇用省や国立社会研究所では社会政策についてお話を伺いました。

北欧では、生涯にわたって学び直し、そして転職を繰り返しながら、天職を探す体系が日本よりも確立されていますが、スウェーデンでは法律で1年間、政府から一定額の手当てを受けながら休職して大学に行ったり、起業をすることが認められています。

この制度は国民のポジティブな転職を後押ししているといえます。

私自身、29歳の時に大学院に行くために会社を休職しました。

休職を認めてくれたフジテレビには感謝していますが、休職期間中は無給で日本では失業保険などの手当てはありません。

しかも、在職中の前年度ベースの税金を休職期間中に支払うため、よほど蓄えを用意していかないとなかなか休職して新しいことにチャレンジするというわけにはいかないのが日本の現状ではないでしょうか。

また、デンマークではAPVと呼ばれる職場評価の実施が義務付けられているほか、各企業が積極的にEES(従業員満足度調査)と、MUS(職員開発調査)で職員の人事配置、モチベーションの向上に工夫を凝らしています。

管理職ポストの登用については、社内外の公募も一般的で、人事異動での配置よりも、やりたい人にやらせることにこだわっていることも、適材適所のマネジメントには理に適っている取り組みといえます。

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(ストックホルム商科大学)

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(コペンハーゲン商科大学)

北欧ではひとが働くということについて考える際に、教育政策と労働政策に一本の軸があるため、その入り口である大学と企業とをつなぐ、企業インターンシップにも焦点をあてて取材を進めてきました。

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(フリッツハンセン社のインターン実習生 
 南デンマーク大学インテグレートデザイン学科 ステファン・ドゥース氏)

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(フリッツハンセン社のインターン実習生 
 中央:コリンデザインスクール クリスティーナ・ハンセン氏
 右:コペンハーゲン芸術院 建築コース クリスティーナ・ハンセン氏)

北欧の企業インターンシップの特徴は大きく3つあります。

@インターンシップ実習生になること自体が大変な競争。

A大学教育とインターンシップが深く関わっている。

Bインターンシップが就職にかなり直結している。

北欧では企業インターンシップ生からそのまま社員として採用されるケースも多く、企業のインターンシップ生のポストだでけでは不足するため、公的セクターも積極的に場の提供に努めているということです。

日本では企業団体の倫理憲章などでインターンシップによる採用を、公然と行うことが自粛されてきましたが、就職活動解禁時期の見直しに伴い、もう一度再考する必要があるものと考えます。

北欧と比較し、就職を恋愛に例えるならば、日本ではつきあって3日で結婚をし、北欧では半年か、2年はおつきあいし、お互いを確かめてから結婚しているようなものだからです。

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(デンマーク・コペンハーゲン ISS社)

一連の企業インターンシップの中で、特に感心したのは世界最大級のファシリティ・サービス企業ISS社の取り組みです。

この会社ではインターンシップ(有給)にいわゆるハローワークで仕事をみつけにくい人たち(前科歴のある人やハンデを持つ人)をあえて積極的に採用。

例えば、バイクを盗んだ少年は、バイクの整備や修理の仕事には向くかもしれない。

実際に、精神的なハンデを負ってこれまでひとつのことに集中できなかった人材を、大手ビール会社のキッチンのアシスタントに派遣し、その人がそこでは仕事をきちんとこなしている。

また、もうすぐロッカー荒らしの犯罪歴のある人がインターンにやってくる。

デンマークのISSだけ約8500人の従業員のうち、前科などドロップアウトした人が約100人、ハンデを持つ人たちが約300人働いているが、こうした人材は、ジョブセンターに申し込みをしておいて、通常では就職できない人を優先的に斡旋してもらっている。

このように、ISSのキット・アーベルさんは語っています。

しかし、ISSでは、大手コンサル会社の協力を得て調査をかけたところ、人材を多様化させたチームの方が3.7%業績が上がった調査も出たということでした。

この取組はデンマーク王室にも表彰されて、従業員たちも誇りに思っていると話してました。

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(ISS社の人事部長がデンマーク王室に表彰を受けたときの写真を見せるキット・アーベル氏)

日本のあるベンチャー的企業の人事部長が15年ほど前の、20人規模の時は多彩な人材がいて業績もよかったけど、最近は従業員数が1500人を超えて、今ではT大、W大、K大などばかりで同じような人材ばかりが採用されるようになって、生産性の伸びが落ちた。

このため、創業社長はもっと尖ったやつを採用しろと、その人事部長は叱られているという話を聞きました。

人事担当者は一流大学出の人材を採用して失敗しても「あいつは〇〇大学出ててもやっぱダメだったな」で済まされるけど、三流大学を採用して失敗すると「ほれみろ」と失点になってしまうため、相変わらず学歴不問といいつつ、ふたを開ければ名前の通った大学ばかりが採用されてしまうそうです。

しかも、リクルーターは自分と同じような人材を獲得する傾向にあるため、同じような人材が集まってしまうというのです。

ならば、ISSのように一定枠を別に振り向ける勇断、しかも、まずはインターンシップ段階で思い切ったトライアルするというのは私はやってみる価値があると思います。

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(IT専門のヘッドハンター サラ・ツチヤ氏と 今回、17人の現地の方にインタビューをしましたがうち14人が女性。この取材でも赤ちゃん同席の取材。)

8月に再び、北欧調査取材に入って深掘りをして、Works誌の北欧特集やリクルートワークス研究所のサイト記事として詳しくまとめていきたいと考えております。

そろそろ飛行機に乗って、コペンハーゲンを飛び立ちます。

取材にご協力いただいた皆様、どうもありがとございます。
posted by 長島一由 at 20:10| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年06月01日

誰にでもわかる人事の話をひとつ。

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(6月1日の逗子海岸、花火大会)

逗子海岸の花火大会、今年は昨年にも増してすごい人出でした。

最後の集中砲火は、初めて見た人が涙を流していて、やっぱり一点豪華主義は間違っていないと思いました。
特に、終わりよければ全てよしと痛感します。


ところで、誰にでもわかる人事の話をひとつ。

海外の有名なジョーク・・・

ある豪華客船が航海の最中に沈みだした。船長は乗客たちに速やかに船から脱出して海に飛び込むように、指示しなければならなかった。

船長は、それぞれの外国人乗客にこう言った。

アメリカ人には「飛び込めばあなたは英雄ですよ」

イギリス人には「飛び込めばあなたは紳士です」

ドイツ人には「飛び込むのがこの船の規則となっています」

日本人には「みんな飛び込んでますよ」


この手のジョークには上手く国民性がデフォルメされています(笑)

それでは、アジアで人事担当者がひとを採用するときの殺し文句は・・・?



中国人には「この会社に入れば管理職になれます」

韓国人には「この会社に入れば休みがたくさんとれます」

ベトナム人には「この会社に入ればいっぱい研修を受けられます」

日本人には「この会社に入れば和気あいあいと仕事ができます」



ちなみに、これはジョークではなく、リクルートワークス研究所の調査分析から把握した傾向から言える真面目な話です(大久保幸夫所長 談)。

中国人は上昇志向。とくに同級生らがどんな会社のいかなるポジションに就いているかということにこだわる傾向があるそうです。


日本のある化粧品会社は現地採用の面接で、「3年以内に管理職になれますか?」という中国人学生の質問に対して、「そんなの無理だよぉ〜」と答えて、学生に逃げられてしまった。

しかし、欧州のある化粧品会社は同じ質問に対して、「3年で管理職になれますよ」と答えて、学生を採用した。

ところが、実際に管理職になるためには、多くのスキルを身につける必要がある。

そこで3年経ったところで人事担当者は採用した人材に対して「あなたは管理職になりたいですか?」と尋ねると、「いや私には無理です」と多くの人は管理職になることに対して躊躇する。

それに対して人事担当者は「管理職になれないなら、あなたはクビです」と申し伝え、「但し、一般職であれば雇用を継続します」というと、多くの人は喜んで一般職コースを選択するというのだ。

実際には数%でも管理職にする人材もいるので、その欧州の化粧品会社の人事担当者は嘘をついたわけでもないのです。

つまり、日本の会社はバカ正直で優秀な人材を逃し、欧州の会社はしたたかに中国人の心理を捉えて上手く現地採用している一例として、明治大学大学院グローバルビジネス研究科の野田稔教授が話していました。


海外に展開する企業にとって、優秀な現地のひとを採用できるか否かは死活問題といえます。

人事給与制度を完全に国別に構築することは難しく、現実的でないにしても、その国ごとに応じた採用戦略、会社の見せ方、会社の売り文句の強調の仕方には大いに工夫の余地がありそうです。

6月のWorks誌では、こうしたアジアでの人材採用、日本企業が生きる道について特集を組んでいます。

是非、ご覧下さい。

http://www.works-i.com/works/
(ネット上からも無料で見ることができます)

また、ご覧いただいた方は、サイト上のアンケートのご協力も是非お願いいたします!!!

来週は北欧です。

北欧からも何かお伝えできればと思います。
posted by 長島一由 at 12:15| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年05月28日

三井物産 槍田松瑩会長インタビュー。

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28日 三井物産本社 槍田松瑩会長と)

Works誌の『進化する人と組織 −経営者に聞く」というコーナーで、今日は、三井物産の槍田松瑩会長にインタビューを行いました。

槍田松瑩会長は、2002年から2009年まで三井物産の社長を務め、現在は取締役会長。

槍田会長は、「良い仕事とは何か。」をキーワードに、社会のため、顧客のため、自分のために何をすべきなのかということを組織一丸となり、共に考え、行動すべきであるということを説いています。

「Good job」ではなく、「YOISHIGOTO」とローマ字に置き換えて、YOISHIGOTOワークショップなどあらゆる機会を通じて、価値観の共有、現場との信頼関係の構築に努めるなど、組織マネジメントについてお話を伺いました。

商社の労働環境が大きく変わりつつあるというのは、前回のブログ記事に書いたとおりです。

槍田会長からはグローバル人材の育成や、ダイバーシティ(特に女性について)についてもお尋ねしましたが、三井物産の進化について、その原動力ともなるリーダーの考えや哲学について知りたいというのが今回のインタビュー企画の出発点です。

これから誌面にするので、このブログ記事ではさわりと予告だけに留めさせていただきますが、今日のインタビューはWorks誌の119号に掲載予定です。

ご覧いただければ幸いです。

それにしても、商社のトップという方には初めてお目にかかりましたが、槍田会長さんは非常に物腰の柔らかい方で、これまた企業戦士というイメージを覆されました(笑)
posted by 長島一由 at 19:43| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年04月10日

人事が変われば、社会が変わる。

私のサラリーマン生活も10日目を迎えました。

ここ数日は落ち着いてランチを取る余裕すらもなく、オフィスビルの33階にあるコンビニでお弁当やおにぎりの毎日でしたが、今日は久しぶりに寿司ラン。

NHKの記者から某大手商社に転職した旧知の友人と寿司を食べながら、彼が来週から育休を取ること。

男性が育休を取ることは以前は躊躇されていたが、一線のリーダー格の営業マンが1年育休を取り、風穴を開けたことで、急速に広まっていったこと。

この5年で外国人の新卒採用がほぼ0〜20%まで高まったこと。

6時過ぎにはみんな帰り始め、7時には遅くとも帰宅するような社内文化が出来上がりつつあること。

日本の猛烈企業戦士の代名詞ともなっていた商社マン&ウーマンの実態がそんなふうに変わっているとは、私にとってはどれもこれも意外に感じました。

だいたい、オフィスで普通に働くのが17年ぶりで、私が以前働いていたときはパソコンが普及していないわけですから、みんなが黙々と机に向かって作業している労務環境自体に空恐ろしさを覚える時もあります。

とはいえ、この数年で何かが変わりつつある。

その変化の根源と、よい取り組みをいかに社会に広げてけるか、探究、追及し、Works誌の誌面に反映していきたいと考えています。

コンセプトやキャッチコピーは、『人事が変われば、社会が変わる』。

人事とは、人事部も含めた人間ができる事という意味です。

さて、リクルートワークス研究所が発行している機関誌Worksの117号が本日発売されました。

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(機関誌ワークスNo.117)

全員参加のマネジメントを特集し、米国・シリコンバレーで急速に広がるインキュベーション(起業支援)システムのひとつ、500Startupsを通じて、全員参加が機能する組織とは何か。

また、インド発のグローバル企業HCLを例に大企業が全員参加の組織に転換するための仕掛けや、日本のディー・エヌ・エー(DeNa)、米国シリコンバレーに本拠地を置くIT企業、エバーノートの取り組み事例などから、全員参加の組織経営、人材マネジメントを特集しています。

さらに、今回のキャリアクルージングというコーナーでは、お笑い芸人でタレントの渡辺正行さんのキャリアヒストリーを紐解き、若手の人材育成のフレームについて、大久保幸夫所長が分析、解説を行っています。

Works誌は、紙媒体として見てみたいと思われる方は、以下のアドレスよりお願いいたします。
http://www.fujisan.co.jp/product/1281693164/
(Works誌のご購読はこちらから)

また、Works誌は広告も取らないし、ネット上から無料でダウンロードしてご覧いただけるという特異な雑誌でもあります。

無料でダウンロードして見てみたいと思われる方は以下のアドレスからお願いいたします。
http://www.works-i.com/?action=pages_view_main&active_action=repository_view_main_item_detail&item_id=1096&item_no=1&page_id=17&block_id=302
posted by 長島一由 at 18:23| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年04月08日

「しょ〜う、しゅ〜う、り〜きぃ〜♪」の舞台裏。

今日は機関誌Worksの『進化する人と組織』の経営者インタビューとして、エステー株式会社の鈴木喬会長にお話を伺いました。

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(鈴木喬 エステー株式会社会長へのインタビュー後に 
 東京・新宿区 エステー本社ビルで)

『消臭力』、『米唐番』など個性的な商品のネーミングや超越したユニークなCM。

また、東日本大震災後にACのCMが繰り返し放映される中、「しょ〜う、しゅ〜う、り〜きぃ〜♪」の一般CMを他社に先駆けて流した決断力。

さらには、多くの人々が福島原発の事故による放射性物質の飛散で、見えない恐怖に怯え、ガイガーカウンターが不足する中、採算を度外視して自社で開発、流通させるなど、他社が追随できない独自の経営戦略を展開。

こういう独創的な会社には必ずといってよいほど、ワンマン経営者が存在しているもの。

鈴木会長は、マキャベリの『君主論』を片手に独断的なリーダーシップを発揮する一方で、ボトムアップの組織経営を上手く噛み合わせ、現場主義を貫徹させています。

ともすれば二律背反しそうなこのリーダーシップ×ボトムアップのマッチングを、どのような手順や手法で鈴木会長が両立させているのか。

6月発行のworks誌の『進化する人と組織』では、その解を皆さんにわかりやすくお伝えできればと考えています。

それにしても、鈴木喬会長とは初めてお会いしましたが、偶然、同じ1月18日生まれ。

しかも、鈴木会長は『社長は少しバカがいい。乱世を生き抜くリーダーの鉄則』という本を出されていますが、その出版社は、私が2007年に出版した本と偶然同じ会社。

何かとご縁を感じる久しぶりの取材でした。
posted by 長島一由 at 20:13| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年04月07日

北欧を担当することになりました。

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(4月7日 逗子海岸)

昨日は、ガスティーのなか2時間ほど乗りましたが、今日は風速20m以上のブローもあり、風待ち(いつもと違って、逆に、風が少し落ちるのを)をしたものの、全く乗れませんでした。

すべてを忘れる時間を持つことも仕事のうちと考え、遊ぶつもりがこんなに天候に恵まれないと、釣りもウインドサーフィンもお手上げです(汗)


ところで、主幹研究員の仕事として、国別の役割分担がありますが、北欧担当(デンマーク、ノルウェー、スウェーデン、フィンランド)になりました。

北欧は成熟社会のヒントが詰まっています。

スウェーデンなどは高齢者福祉の先進国と捉えられてきましたが、今では、高齢化率は日本の方が高くなってしまい、むしろ、日本の福祉施設を参考にした介護施設がストックホルムで優良表彰を受けるなど、日本から北欧に逆輸入という側面もあるようで、何を参考にすべきかよく吟味していきたいと思っております。


北欧は逗子市長時代に、新しい図書館建設の際にデザイン、レイアウトの調査に出向いて以来、特に関心を寄せてきました(逗子の図書館はストックホルム近郊のハニンゲ市の図書館を特に参考にしています)。

直近の視察で関心を強く持たされたのは、北欧と日本を比較した際に、北欧は1時間あたりの労働生産性が高いことが成熟の社会の源泉になっているということです。

それには、なるべく多くの国民が適材適所に就業するという教育・労働政策に秘訣があります。

具体的なポイントとして、@教育と就業のマッチング、 A人生で数度にわたるポジティブな転職、Bトライアル雇用での失業保険金の給付の3点が挙げられますが、まずは、このあたりをさらに深堀りしていきたいと考えています。


個々人が自分にあった仕事を模索していくことができる環境を作っていくことに異論はあまり無いと思いますが、日本では整理していかなければならない課題があります。

今日のYahooのトップニュースに取り上げられている「解雇ルール見直し」もそのひとつです。

この記事内でリクルートワークスの大久保所長は、解雇ルール見直しよりも重要な問題点を指摘しています。

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「解雇ルール見直し」に強まる反発
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20130407-00013535-toyo-bus_all
(yahooトップニュース:東洋経済オンライン 4月7日)

「日本は解雇しにくい国といわれるが、それはウソ。大企業では追い出し部屋が広がり、中小企業では無法な解雇がのさばっている。解雇規制の緩和などとんでもない」。ある労働団体の幹部は憤る。

(中略)

 さらに労働力移動に向けて、「解雇ルールの見直しより大きな問題がある」と語るのが、大久保幸夫・リクルートワークス研究所長だ。

 大久保氏によると、日本企業では、40代でも転職を希望する人は約3分の1と少なくないが、実際の人材の移動は20代、30代と比べて急減するという。

 「その一つの要因は年功序列賃金にある。現在の会社にとどまったほうが高水準の給料が維持されるからだ。また大企業の場合、自分が外でどんな能力を活用できるかがわからない人が多く、転職先のイメージが湧かない。こうした問題を解決しないと、いくら解雇ルールを見直しても、労働力移動は進まない」

 大久保氏は、官と民それぞれでやれることはまだ多いと話す。「たとえば東京に自分の能力を生かせる仕事がなくても、地方に行けば見つかるケースはある。そうした人と仕事の仲介機能を強化する。また、新しい仕事に移るためにも、個々の人材が持つスキルに関連した職業訓練の場を整備することも不可欠」

ーーーー 一部抜粋・引用おわり
posted by 長島一由 at 14:06| 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする